Формирование сплоченных коллективов: проблемы и новые подходы

Одна из проблем современного менеджмента – формирование сплоченных, эффективно работающих команд. До недавнего времени работоспособные команды формировались по принципу подбора профессионально подготовленных специалистов. Компании подбирали кандидатов, наиболее способных к выполнению возложенных на них задач. На базе такого спроса расцвели рекрутинговые фирмы. Однако вторая часть задачи – создание из набранных сотрудников сплоченного и эффективно работающего коллектива с высоким уровнем корпоративной лояльности – до сих пор остается проблемной.

Подобные задачи ставились и частично решались для коллективов, действующих в напряженных условиях. При этом акцент делался на подборе психологически совместимых людей. В современной практической психологии наработано достаточно много методов, позволяющих определить потенциальную совместимость конкретных работников. В основном эти методы сводятся к решению задач, требующих согласованных действий участников в условиях затрудненного словесного общения. Кроме того, ряд психологических теорий претендует на возможность вычисления совместимости по различным личностным характеристикам.

Однако реальная практика показала ограниченность этого подхода. В реальности искусственно сконструированные коллективы далеко не всегда обладают преимуществами в сравнении с группами, сформировавшимися «естественным путем». Это и понятно: конструирование коллектива опирается на некоторые легко (или путем сложных процедур) выявляемые характеристики. Любой прием – искусственная ситуация в лаборатории, теоретический расчет психолога – выделяет лишь часть проявлений социальной жизни и, приводя во взаимное соприкосновение отобранных людей и формируя сильные (как кажется) связи, игнорирует слабые взаимодействия, которые в нужный (точнее, некстати наступивший) момент могут изменить всю конфигурацию взаимоотношений. В истории практической психологии известны случаи разрушительных конфликтов внутри коллективов, отобранных и созданных именно по критерию совместимости.

С позиций психонетики причины затруднений такого рода понятны: в анализе используются только «фигуративные», дискретные параметры совместимости, которые могут быть адекватно отображены в модельном эксперименте или тесте. При этом упускается из виду «фон» взаимодействия людей, в котором «растворены» слабые (по отношению к используемой методике) параметры, а также влияние на поведение «фона» социальной ситуации, которое часто невозможно просчитать.
Поэтому в последнее время акцент делается на формировании «корпоративного духа» в уже имеющемся коллективе, того духа, который преобразует новичков в лояльных членов коллектива. Для этого используются следующие приемы:

• Отождествление: создание особого корпоративного стиля – в одежде, поведенческих ритуалах и т. д. Как извест­но, униформа – один из наиболее дей­ственных методов отождествления себя с корпорацией и ее интересами и со стороны самих работников, и со стороны окружающих (что создает дополнительное давление извне, усиливающее такое отождествление).
• Солидарность: наличие общей миссии или общего врага.
• «Эмоциональная прошивка» коллектива: корпоративные вечеринки, совместные выезды на природу и т. д.Обеспечение личностного развития членов корпорации за счет компании: тренинги личностного роста, специальные курсы для повышения неспецифической компетентности, позволяющие работникам чувствовать свою исключительность по отношению к сотрудникам других компаний.

Часто эти простые приемы оказываются более действенными, чем материальное стимулирование.

Однако существуют и новые подходы, пока еще не получившие широкого распространения. Эти подходы развиваются в двух противоположных направлениях. С одной стороны, это преодоление раскола между частичным отражением реальной жизни в психологических теориях и самой жизнью. С другой – целенаправленное искусственное построение социальных конструкций, в которых в перечень профессиональных обязанностей включаются и нормативы поведения и взаимодействия между членами коллектива как между элементами большой машины. В этом случае корпоративная конструкция создается по описанным исчерпывающим образом схемам взаимоотношений и становится полностью управляемой.

Различие этих стратегий отражает разные классы задач, стоящие перед формирователями коллективов. Для успешного решения задач следует использовать каждую из них по назначению.

Задачи, стоящие перед создателями организаций и управленцами, можно условно разделить на два типа.

Первый тип – создание коллективов, способных к быстрому развитию своей структуры и обеспечению влияния в окружающей среде. Судьба коллектива, его устойчивость и экспансия в этом случае являются ключевыми характеристиками. Такой коллектив нельзя построить по заранее продуманной и расчерченной схеме подобно производственному зданию, его можно только вырастить подобно садовнику. Это не механический подход, не подбор людей на заранее рассчитанные позиции, а подход организмический, рассматривающий организацию именно как организм.

Среди множества задач, для которых применима такая стратегия, наибольший интерес вызывают проекты предпринимателей, достигших серьезного делового успеха, крепко стоящих на ногах, но не удовлетворенных только такой формой своей реализации. Этих людей достаточно много в современном бизнесе. Они пришли сюда не потому, что были склонны к ведению бизнес-операций, а по причине своей повышенной энергии, которая нашла применение в ставшей легальной области предпринимательской деятельности. Процент таких необычных руководителей в современных постсоветских государствах достаточно велик. Однако их творческие проекты – «проекты для души» – принципиально отличаются от обычных коммерческих проектов. Их задача не заработать больше денег, а выразить себя, причем выразить с максимальной эффективностью. Часто к таким проектам привлекаются неординарные и творческие люди, которые не вписываются в стандартные организационные рамки. Как раз здесь организмические стратегии приносят наибольшую отдачу. В этом случае системообразующим фактором становится не стремление к максимальной прибыли, а реализация идеи. Нестандарт­ные люди требуют к себе особого подхода, требуют работы психолога, который поможет их потенциально разрушительную нестандарт­ность превратить в преимущество. Но тогда и менеджер должен обладать не только профессиональной, но и психологической компетентностью.

Организмические методы еще только начинают развиваться, и подготовка специалистов, сочетающих в себе взгляд на работников и как на функциональные единицы, и как на неповторимый творческий ресурс, ведется в организациях, которые можно пересчитать по пальцам одной руки. Менеджер-психолог должен не только владеть знаниями манипулятивных приемов управления (к чему, как правило, сводится психологическая подготовка управленцев), но и уметь воспроизводить в себе их внутренний мир, зачастую отличный от его психологической структуры. Он должен хорошо понимать и свои особенности, чтобы во взаимодействии с неординарными натурами не решать свои собственные проблемы. А для этого он сам должен пройти курс личностного анализа.

Другая стратегия применима при формировании коллектива для быстрого решения конкретной задачи. В этом случае коллектив должен не столько навязать свой стиль окружающей среде, сколько правильно вписаться в нее, соответствовать структуре окружающего – рационального – мира. Лучше это сделать, опираясь даже не на механические, а на гипермеханические подходы.

Социальные структуры стремятся к унификации, причем к унификации по единообразным критериям, и коллектив, решающий конкретную стандартную задачу, должен полностью соответствовать строению социальной реальности. В этом случае он становится более эффективным, чем другие компании, не тратя силы и время на преодоление сопротивления окружающей среды.

Среди множества подходов такого типа наиболее эффективным является соционический. Соционика довольно широко известна, и хотя она вроде бы дает механический набор нескольких психических функций в качестве основы для типологической классификации и классификации типов взаимоотношений людей, но эта ее упрощенность соответствует упрощенности социальных отношений. Важно помнить лишь одно: никакие подборы соционически эффективных коллективов не будут эффективными, так сказать, естественным путем.

Соционика выделяет 4 базовых функции: логику, этику, ощущение, интуицию – и две установки: экстра- и интровертивную. Их сочетание дает 16 типов поведения и 16 типов взаимоотношения людей. Соционика точна не своей теоретической моделью, а соответствием социальным реалиям. Общество требует определенного ограничения и упорядочения социальных отношений, и соционика эти ограничения декларирует. Ценное в соционике – возможность построения искусственных систем обработки информации и принятия решений в группах.

Стратегия этого типа предполагает развитие, «выращивание» всех необходимых для работы функций у всех членов коллектива, доведение их до профессионально важных стандартов. Это позволяет строить системы переработки информации и принятия решений, соответствующие характеру поставленных задач и не зависящие от исходных психологических характеристик участников. Это важная особенность таких систем. Люди разнообразны в своих проявлениях, и это разнообразие, будучи избыточным для стандартных задач, неизбежно порождает «информационный шум», замедляющий принятие решений и их исполнение, что, в свою очередь, заставляет вводить специальные контролирующие звенья, еще больше замедляющие работу. Специальная психологическая подготовка психонетического типа позволяет выработать и стандартизировать психологические качества, необходимые и для быстрого выполнения своих функций, и для получения особого удовлетворения от выполняемой деятельности, которое и является наиболее сильным стимулом для работника.

Психонетическая подготовка и в первом, и во втором случае включает в себя два компонента: методики деконцентрации внимания, обеспечивающие слаженность коллектива и даже некоторые элементы «коллективного сознания», с одной стороны, и особые методы переработки информации, позволяющие чувствовать весь информационный массив, включая и его не рационализируемые, «фоновые» компоненты. Подготовленные таким образом люди способны легко объединяться для решения разнообразных задач, минуя стадию «притирки» друг к другу, стадию, которая неизбежно сопровождается конфликтами и противоречиями.

Понятно, что психонетический подход требует и особых усилий по подготовке сотрудников корпорации, и готовности менеджеров уделять внимание такой подготовке. Как показывает опыт, для приобретения такой специфической компетентности требуется не менее трех месяцев довольно напряженных занятий. Но эти усилия, в конечном счете, окупаются – сплоченные и лояльные коллективы способны к быстрому и нестандартному решению самых разных задач.